Методы оценки персонала.
8. Нетрадиционные методы.
11% используют полиграф, психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией.
18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Нету данных о том, что какие организации в нашей стране использует для кандидатов тесты на СПИД.
22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
Сравнительная эффективность методов оценки персонала.
В таблице представлена сравнительная эффективность методов оценки кандидатов на замещение вакантной должности.
|
Метод оценки |
Оценка уровня эффективности, % |
|
Центры оценки персонала |
70 – 80 |
|
Тесты на профпригодность |
60 |
|
Общие тесты способностей |
50 – 60 |
|
Биографические тесты |
40 |
|
Личностные тесты |
40 |
|
Интервью |
30 |
|
Рекомендации |
20 |
|
Астрология, графология |
10 |
2.4. Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке.
Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат:
|
Метод (ступень) отбора |
Затраты |
|
1. предварительная отборочная беседа |
Незначительные |
|
2. заполнение бланка заявления |
Незначительные |
|
3. беседа по найму |
Затраченное время*затраты на час |
|
4. тесты по найму |
5 – 10 тыс. долл. |
|
5. проверка рекомендаций и послужного списка |
100 долл. |
|
6. медицинский осмотр |
100 долл. |
|
7. принятие решения |
Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кндидатов. Ступени 1 – 3 используются практически во всех случаях, а ступени 4- 6 не всегда. Так, например, ступень 5 необязательна для должностей, не требующих особой ответственности.